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よくあるご質問

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ペンネーム:質問者 (匿名希望)さん

翌日の何時からが休日の割増賃金の対象となります?

[仕事・ボランティア]

暦日をまたがる勤務(21時〜翌日9時10分が所定労働時間)で、翌日が休日の場合。

 翌日の何時からが休日の割増賃金の対象となります?


 9時から17時の所定労働時間で翌日が休日なら、暦日が変わった時刻(0時)から休日の割増賃金の対象となりますよね。

 よく夜勤の最終日(所定労働時間:21時〜翌日9時10分)明けに教育と称して、時間外労働があります。

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回答 3件

ペンネーム:回答者 (匿名希望)さん

私の会社の場合でお答えします。
12時間拘束/日の2交替勤務では、シフト休があり、明け休みを含めて、8日間周期でシフトが変わります。8日間の内、
出勤するのは、半分の4日間(見掛け上)。暦日に左右されません。ご質問の明け休みの教育時間は、夜勤後残業となり、9:10以降が時間外割増し賃金となります。他の残業より
割増率高く(休日出勤並み)、時間制限2.5時間以内の制約が加わります。勤務時間・勤務形態(特に深夜業を伴う特殊勤務)は、労働基準監督署への届出&了解が必要です。会社の組合に所属されているなら、組合とご相談ください。組合組織が無ければ、会社側と相談。入社時の労働協約等も参考にされたら、良いでしょう。ご自分で勉強するなら、「労働基準法」最低賃金、女性・年少者への保護等日本国内で働く人を守る、最低の事業者への義務付けが定められています。労基署が介入し、「違法」と判断されますと、遡及支払い(違反期間の過去にさかのぼっての支払い)の命令が加わることもあります。

一人で、戦うのは不利です。また、内部告発も現在の雇用環境下では、バレたら、リストラと。同様な憂き目?にあっている人全員の総意で、事に当たるのが、よろしいかと。現在の勤務・残業形態が法の定めに則っているか(順法性)ご確認ください。私の所属する会社の例は、順法性(コンプライアンス)即ち、労基署の指導監督&了解の下に定められた、シフト勤務形態と時間外の取り扱いです。

その他:
1.深夜業に従事する従業員には、特殊健康診断を半年に1回おこなうよう、事業者に義務付けておりますし、従業員は、受診の義務があります。
2.交替勤務でしたら、前勤務との申し送り&引き継ぎ時間が発生します。引き継ぎに必要な最低時間、多分後勤者がシフト時間をまたいで早く出社。申し送りに必要最小限の時間、これも、時間外と見なされてカウントされて居ります。

ペンネーム:質問者 (匿名希望)さん

相談者
回答、ありがとうございました。

 参考にさせていただきます。

ペンネーム:回答者 (匿名希望)さん

ご返信ありがとうございます。
大企業の例です。時期的にも雇用関係が微妙なバランス上にあります。
行動される前には、熟慮願います。同士、相談相手を厳選され、悔いのない
、原理原則に則った方法で物事を解決くださいますよう。老ジイ心まで。

ペンネーム:回答者 (匿名希望)さん

先に回答された方がおっしゃる通り、各会社の規定により異なりますが、その前提として「労働基準法」の定めがありますので、そちらを参照された上で会社の担当者と話し合われた方が宜しいかと思います。

ちなみに、ご質問は休日出勤の割増についてですが、それ以前に深夜勤務されている訳ですから、22時〜翌5時迄の間は深夜勤務手当として25%増しとなります。
また、時間外労働の割増対象となるのは、あくまで所定労時間を超えて労働させる場合が対象となるので、日付や時間は関係ありません。 (労働基準法第35条〜第37条)

つまり、AM9:10迄が所定の労働時間であれば、それ以降は「残業代」として残業手当が支給されます。また、残業日当日が所定の休日であれば「休日出勤手当」の支給対象となってもよいかというところ(−−−これがご質問のポイントではないかと思いますが?)ではありますが、「残業代と休日出勤手当がダブル」というのは常識的に考えづらいので、どちらの会社でも残業代しか支給されていないと思います。
つまり、両方支給する(or支給を受ける)為には、所定労働時間のAM9:10を超えて残業をした後、一旦タイムカードを押して退社し、再度タイムカードを押して出社すれば、休日出勤も成立する事となりますが、「AM9:40退社(残業30分)、AM9:41出社(休日出勤)、AM10:40再退社」というのは現実的には無理かと思いますし、会社も認めないでしょう。
*但し、例えば万一そういう事になった場合は、どういう計算になるのか、担当者の方に確認しておいてもよいかと思います。「想定外だし、そんな事にはならないようにしますから」と言われるのがオチかもしれませんが...。」
*尚、注意すべきは「管理監督職」については、これらの規定は適用除外となります。(最近、この法律の網目を潜り抜ける為に、「名ばかり管理職」が横行していると、テレビでも叩かれたばかりですが)
−−−いづれにしても、先ずは「労働基準法」をよく調べてご自分のケースを把握してから、会社の担当者に確認し、誤っているようであれば改善を求める。というのが筋だと思います。(但し、正論が通る訳ではありませんので慎重に)

実は、私も小さな会社の経営者ですが、前出の通りに法令を遵守し割増賃金を支給しておりますす。
但し、「夜勤明けに教育と称して残業させるような会社さんでは...」残念ながら、前述した様に「何を言っているんだ!」とあしらわれ、ご自分の立場を悪くするだけかもしれません。(そういう面からすると、非常に難しい質問です)

とりとめのない話になってしまいましたが、こういったご質問をされるという事は、現状の待遇に不満を感じておられるのだと思います。では、それを解消出来るかというと、会社側の考えを変えるには、かなりの労力とパワーが必要であり、決して一人では出来るものではありません。労働基準監督署も第三者的な立場でしか物を言いませんので、あまりアテにはなりません。
経営者の私が言うのもなんですが、正直申し上げて、中小企業に於いては、まだまだ経営側の力の方が強いのです。
したがって、単にご質問の回答を得たからといって何の解決にもなりません。問題は、その回答をどういうふうに使う(行使)するのかという事だと思います。
労使関係と労働基準法は「諸刃の剣」です。それを念頭に置いて、自分は現在の仕事を続けたいのか、それともこの問題について納得いかなければ会社を辞めてもよいのか、という事を判断基準にして行動されてはいかがでしょうか?
大げさなようですが、会社ごとに経営方針(経営者の考え方)が異なりますので、簡単そうで単純には割り切れない問題です。別に、御社の経営陣の肩を持つ気はありません(寧ろ糾弾したいぐらいです)が、実際に働いておられるのはあなた自身ですので、何も申し上げられません。
ただ、会社に不信感を抱いたままでは良い仕事は出来ないでしょうしから、ご自分の心の中で決着を付けてから、行動に移すかどうか判断された方が宜しいのではないでしょうか?
「くれぐれも慎重に」−−−私から出来るせめてものアドバイスです。

ペンネーム:質問者 (匿名希望)さん

相談者
回答、ありがとうございました。

 参考にさせていただきます

ペンネーム:回答者 (匿名希望)さん

会社に有る勤務規定によります。

通常休日は、夜勤の場合には、個人毎に休日指定されている場合があります。
たとえば、夜勤3回働いて明け休1日に続いて2日休暇となった場合には、その2日が休日になるはずです。
明けの1日は単なる休み(普通の勤務の18時以降に当たるはずです)になるので、時間外手当になるのだと思います。

一日は、0時からでなく、会社の規定ですね。
会社の勤務規定などお読みになればよろしいかと思います。

ペンネーム:質問者 (匿名希望)さん

相談者
回答、ありがとうございました。

 参考にさせていただきます。

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